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札幌と苫小牧の気温差がなくなると、夏が終わったと感じます。

経営における問題の定義はいろいろあるけれど、シンプルに「問題とは求めるものと現実とのギャップと」してみる。

求めるものを仮に「目標」とするなら、目標の設定があいまいだとギャップが出やすくなる。目標のとらえ方に個人差が大きいと、高い目標を掲げる人からみると、ギャップを感じやすくなる。
だから全社目標を正しく認識し、個人目標の達成が全社目標の達成につながるように幹部は工夫する。でも部下が、自分の目標に対する責任がないとすぐにギャップが発生する。

進捗状態を正しく把握することは多くの会社がやっている。Ｐ－Ｄ－Ｃ－Ａサイクルを多くの会社が回そうとしている。
その土台となる社員個人の責任感の把握や社員個人の職務能力のスキルアップは、期待が先行したり、期待過剰だったり本人任せとなると、ギャップが生じやすい。
社員が変化を嫌うとか、数値に無反応で無関心だと経営者とのギャップは広がりやすい。
社員が自己成長を嫌い、自分の部下の成長支援に消極的だと次世代人材のレベルが上がりにくいから、会社の競争力は低下する。これでは会社は持続できない。

社員の不平や不満が、単なる感情論ではなく、仕事を進めるうえでの阻害要因からきているなら、社員の不平や不満の解消がギャップ縮小に貢献することとなる。
理想論を言えば、社員により高い満足を提供するために、この問題を解決しようと誘導できるともっといい。

[ 更新:2019-09-04 13:38:20 ]