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◇育成の三角形◇

佐藤先生は次のように始めます。➡それぞれの頂点に何が立つか。
それは次の３つ。一つ 期待、二つ　目標、三つ　評価、
大企業、中小零細企業係わらずこの３つは変わらない。

苫小牧の吉見経営ゼミでは、次のように扱わせていただきました。

まず、 「期待」は具体的にかけること。
佐藤先生は、「いつまでに何を、どれくらいのレベル能力を身につけ、成果とする基準(担当する現場で安定的に発揮できる水準)を明確にして伝えること」とされます。
参加者にどの程度やっていますか？と尋ねると、全員から不十分との回答でした。不十分の理由は様々でしたね。

「期待」とは、当てにして待ち望むことです。
上司から当てにされない、上司から望まれない中で、自己成長を遂げられる人は少ないでしょうね。何も言われることなく、突然「君は期待したほどじゃないね」とか「また期待を裏切られた！」と言われたら、言われる部下はたまったものじゃありません。自分なら「冗談じゃない、この上司とはもうやってられない！」と思います。

逆に期待が大きすぎるのも負担となる場合もあります。自分の実力とかけ離れた期待は、重荷以外の何物でもないでしょう。時にはつぶれる人も出てくるでしょう。

次は 「目標」は部下ひとり一人が自分への期待を目標としてセッティング、と佐藤先生は指導されます。

「目標」とは、目指すもの。実際には目指すものがなくとも生きていけるし、今日の仕事はできるでしょう。でも短期、中期の目標がある人と、まったくない人の差は確実に開いて行きますよね。

自分で目指すものがあるなら、その実現を目論んで会社の目標と一致することを増やしていくといいでしょう。
今自分の目標が見当たらない人には、身近な人からの期待を目先(短期)の目標として、とりあえず頑張るのも悪くないのではないでしょうか。

最後に 佐藤先生は、「評価」は結果について、何が良く、何が問題で、課題を明確にする、とされます。

「評価」とは、ある時点で物事や人物の値打ちを決めること。
値打ちは価値を増すこともあれば、前にはあった価値がなくなるときもありますね。そう考えると、実社会は非情で厳しい面があります。

赤字黒字を行ったり来たりで、社歴のわりに人が育たない会社を見ると、「超ワンマン社長で社員は評価に値しない」とする会社もありますし、「社員に期待もかけず目標も与えず、社長の内心で評価はするものの、評価結果を本人にフィードバックしていない」という心寂しくなる会社もあります。
どちらも社員は自分の実力が客観視できず、「これまで長くやってきたんだから、自分は仕事が十分できているもの」と錯覚している人が多いことがあります。

佐藤先生はまとめとして「問題はそれらを伝える上司の伝え方にある」とされます。
本当にそうですね。「伝えられないまま、上司となってしまった」から今の課題になったのでしょうね・・・

[ 更新:2017-10-20 08:38:49 ]