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新人から、半人前、一人前、中堅人材、ベテラン人材への道を着実に歩ませる教育・指導の仕組みを持っているか、人を見て修正しながら運用しているか、現場に行ったらあとは本人任せか、という差はかなり大きいと思います。

私の最初の会社は、トヨタの新車の販売会社ですから、売る人材が大事にされ、売れない人材や売らない人材は、早く自分で見切りをつけるか、会社から販売の一線から排除されるかの追いかけっこでした。
でも、冷たいだけではなく、売れるセールスに育てようとすることに本当にこだわっていたし、本人任せにしないし、本人のマイペースも許しませんでした。
この点は、優れていたと思います。

新人セールス時代、経験5年前後の一人前セールス、キャリヤ7～10年の中堅ベテラン人材の受注効率や受注確率を、定期的にデータ化して現場にフィードバックして、セールスの参考にさせていました。
車種別販売状況と競合他社と競り合い状況、
新規開拓から受注までの、セールス経験別特性の差異分析、
現在のユーザー客をリピート客にする、既存客の固定客化へのセールス経験別特性の差異分析、
他のトヨタ系車種への乗り換え確率や、他社車種への移動（乗り換え）確率や、自社客としての滞留年数、永年ユーザーの割合などもフィードバックされており、現在のコンピュータを使った管理とそん色はなかったと思います。
私はわずか4年間の在職期間でしたが、このような教育システムと、上司の人情味あふれる指導のおかげで、入社1年目に20台ほど、2年目は70台、3年目は80台余り、4年目は90台という販売実績をつけていただきました。
セールスマンとしての販売累計１００台目と2００台目の記念メダルは、自宅の机の中にまだあると思います。
セールスマンは商品知識と販売スキルがお客様に支持されて販売につながります。

売れるセールスマンを、１０年スパンで育成しようとするあの手、この手は必要です。
中小零細企業は、この点が弱いところが多いのが残念です。

[ 更新:2017-06-16 08:59:41 ]