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仕事の質と給与の額が見合っているか、どのような基準を持って、どのように評価し、どのように運用していますか？

部下の毎日の仕事量を稼働日報で確認し、適切に支持し、稼働月報などからデータ化して、社員の働き方を見える化していますか？
社名や部署名を見て、聞いて、お宅が何屋さんかすぐ分かりますか？
イベントや展示会に行くのもいいし、出張で遠方に行くのもいいのですが、その目的と費用対効果を把握していますか？
即効性がない場合は、タイムラグがあってもいいとは思うのですが、参加費や旅費をかけながら、参加したイベントや展示会にへ行った報告書を書くのに２時間がかかりすぎていませんか？　報告が上がらないとするなら論外となりませんか？
コストは収益を生むための必要経費ですから、予算消化のための費用消化は大きな誤りです。
次にどう生かすか？　この真剣さ、必死さを教え込む必要がありますよ。
これでいろいろな人を見ていて、仕事の絶対量が足りなさすぎる人の多くは、作業密度も低いものです。
上司の誰からも注意されず、指導もされず、放置されると、自分の今の仕事仕事量と密度が普通となりますから、負荷を上げようと思っても上げられません。
人は言われて気づけることがあります。上司が問題ありと気づきながら、そのまま放置しておくことは優しさではなく、無責任です。
「いい年をして、どうして自分で気付かないんだ？」「これまで何度も言ってきたのに…」と嘆く社長もたくさんいらっしゃいます。
今の厳しい経営環境で業績を維持する、あるいは競争しながらもアップさせようと思うなら、「自主性を重んじてうまくいかないのなら、その人間の自主性を尊重してはならない」と判断し、一旦その社員に対しては管理監督強化に変更すべきです。
相手の考え方にに問題があるなら、その考え方を修正できるといいのですが、本人が自分で修正して行かないと、強制力のあるときしかできない状態が続きます。

「あいつはいちいち言わないと動かないんだよな・・・」と嘆かず、その人はいちいち言って動いてもらう人と割り切りましょう。
冷めて見るなら、言わないと分からない人もいるし、言っても分からない人もいるし、言っても聞かない人（分かろうととしない人）もいっぱいいるのです。
中小企業では「言う前にもう動いている人」は、１０人中１人いればいいほうではないですか。

トップや上司は、部下を正しく認識して、部下の今の資質にあった指示命令に変えていく必要がありますね。

[ 更新:2016-11-21 10:48:29 ]