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個別面接は、社員の成長支援委は有効ですよ！

昨日は札幌での経営ゼミでした。時節柄なのでしょうが、皆様大変ご多用で、午後からは欠席連絡が続き、計4名となりました。
でも、参加いただいた皆様がお話される、「今年の取組の成果と反省」は、お互いに良い刺激になりました。
お金と時間をかけた、実体験の生情報は、本当に価値があります。
このような情報交換ができるのも、少人数の経営ｾﾞﾐだからこそと思います。
12月は師走で経営ゼミはお休み。年明けから再開します。

ところで、皆様のところでは社員との個別面接をしていますか。
私が税理士事務所勤務時代は最低年2回、当時の8名の部下全員と行っていました。
年初の1月の仕事始めの時に「自己成長目標の設定シート」を提出してもらい、今年1年かけてその実現に向かって本人が努力することと、事務所側が協力や配慮できることの確認をしました。
次回は年の折り返しの6～7月に、その進捗確認のための個別面接をしていました。
毎年真剣に向き合う人は、着実に実力をつけて行きました。数年経つと、努力をしない先輩と並ぶ実力をつけていきました。
追いつけないのは、人生経験の質と量でしたが、これは仕方がないですね。
本音ではしないで済ませたい部下も、積極的にやりたくない部下もいましたが、部署全員が対象ですから、毎年真剣に向き合う人と比べると伸びは見劣りはするものの、本人の昨年や3年前と比べると必ず成長が見られました。
特に伸ばしたい人材は、別に年3～４回の個別面接もしていました。
当時を振り返ると、個性の違いを徹底して認めて一緒に取り組むと、確実に成長支援にはつながるものと思います。
個別面接が仕組みとなるまでの注意点は「求めすぎないこと」です。
最初は私も肩に力が入りすぎ、求めすぎて不評を買いました。反省です。
彼らの足らざるところは、上司や仲間が補えば良いだけのこと。
この補い方も、注意して運用しないと、安易に甘える人、要領よく乗っかる人が出ます。これは女性補助スタッフに目立ちました。
何と言っても中小企業では、経営者が一番働くもので、役付社員と言っても経営者の仕事量にはかなわないものです。
経営者並みの働きを全ての社員に求めても、それは無理がありますね。
でも、若くて社歴が浅くとも、とんがって頑張る社員はいます。
彼らをピックアップして、ピンポイントで成長支援するのにも、個別面接は有効でした。

[ 更新:2016-11-19 08:56:29 ]