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自分と取引して下さったお客様を、維持・継続するサイクルを確立しよう

あなたの会社にとって、“正しい（有難い）従業員”の定義ができていますか？
これが明確になっていないと、社員の選択（採用）基準が曖昧になるので、採用後の組織力強化のシナリオが書けません。
採用する社員に何を期待するか、現場での働きに何を求めるかで、採用時の面接の仕方は大きく変わります。
“採用の目的”は、単に欠員の補充ではありません。ここを間違えないでください。

採用後は継続して教育し、勤続年数に応じて生産性を向上させ、顧客との信頼関係を築ける従業員になってもらい、長く勤務してもらうことが目的です。採用後からがお互いに長期戦なのです
余談ですが「学習意欲を持ち、学習を続け、何らかの行動に表してきた人」は、、採用後“正しい（有難い）従業員”に成長する確率は高いと思いますよ。これは私の経験です。

採用後は「自社の顧客のために何をすれば良いのか」について、徹底的に教育、指導をしましょう。
教育や指導は先輩や上司からのOJT中心でいいでしょう。
採用後に１０年後、２０年後の自分の成長モデルを示され、適切に教育と指導をされ続けた従業員は、勤続年数が長期化することにより現場や仕事に慣れ親しみ、いろいろなことを体験し、企業にとって“正しい（有難い）従業員”となっていきます。
大変ですがチャレンジして欲しいことは、勤続年数と担当職務の習熟度を比例させる仕組を見つけ、自社流につくっていくことです。
この覚悟を持った経営者のところには、成長する従業員が増えて行きますよ。

[ 更新:2016-07-17 16:30:31 ]