---

今年の6月の札幌は、雨は少ないけど寒く感じる日が多いです・・・

部下が今何を、どのように考えて仕事をしているかを、ある程度把握できる上司は、次は前より優れた指示や命令が出せます。
部下のプライベイト情報も持っている上司なら、部下個々人に適切な動機づけもできることでしょう。

会議や個別面接で、部下が望むものや欲しているものを知るようにするといいですよ。
仕事で外回りの時に一緒に昼食をとる時や、少人数でアルコールの入る会食の場も、部下の個別情報収集の貴重な場です。

優れた業績には報奨をタイムリーに与えましょう。逆に最悪の業績には懲罰も必用です。
あなたに決定権がなければ、責任をもってトップにこのことを働きかけましょう。

滅多にないことでしょうが、どうしても部下を処罰しなければいけない時は、その前に心静かにその部下の個人的な成長と会社の今後に与える処罰の影響を考えて、処罰に内容を配慮しましょう。
当たり前のことですが、処罰の内容は処罰の対象となった出来事（違反行為）と等価（イコール）でなければなりません。

時々見受けられるのが、ある部下が過去に何度も優秀な業績を上げたことで、その部下の処罰に手心を加えようとするケースです。
処罰の対象となる部下のずさんでお粗末な仕事を許す、黙認する、処罰を軽くするということは、大変愚かなことです。
部下の現在の職務上の地位の高さで、処罰が加減されることも愚かなことです。

過去のプラス評価で現在のマイナス評価を相殺できるとなると、現在のマイナスは結果的に許されることとなります。
ずさんな仕事でも、会社に損害を与えても、自分にでデメリットがないままやっていける、今後もこの程度の問題までは大丈夫とその部下は自分に都合の良いように解釈します。

これでは会社としての仕事のレベル高め、仕事の質を高め、当たり前のレベルを上げて行こうとしても、逆方向（レベルダウン）に引っ張れていくものです。

[ 更新:2022-06-09 11:29:23 ]