債務超過に陥るような企業のお話をうかがうと、次の共通項があります。トップ及び管理者が現場を見ない、現場に行かないというものです。現場を見なければ、そこで何が起きているのか、進捗状況がどうか分かるはずはありません。
債務超過に陥るような企業のお話をうかがうと、次の共通項があります。トップ及び管理者が現場を見ない、現場に行かないというものです。現場を見なければ、そこで何が起きているのか、進捗状況がどうか分かるはずはありません。
特に中小企業の場合、トップや管理者層が「高みの見学」をしているとどうなるでしょう。上の人たちが一生懸命働き、やっと組織全体に執念が生まれるのではないでしょうか。現場任せ、放任ではレベルアップはできません。一人一人の本気が必要です。
これまで企業と従業員は「相互拘束型」の関係が長く続いていましたが、最近では「相互選択型」に移行しているように見えます。長期継続雇用の終身雇用制や年功序列の関係が終わり、お互いが選び選ばれる関係に進んでいるように感じます。そうなると、「従業員が仕事や会社に何を求めているかを問う」必要が増してきます。優れた経営戦略や経営管理システムがあろうとも、これらを推進する人の知識・スキル・モチベーションが低ければ、現実に有効に機能することはありません。
従業員は、会社の何に不平や不満を抱き、重視するもの（帰属する理由）はお金か、地位か、仕事の内容か、働く環境か、将来性か、ビジョンか、企業理念か、トップの魅力かしっかり把握する必要があります。企業性格（ＫＤ―Ⅰ）の調査也個人面接を行なうと「中間管理層のマネジメントが十分機能しない」という傾向がここ数年共通して浮かび上がります。中間管理層のマネジメント能力の強化と、組織的コミュニケーションの活性化が必要ということです。自分の目標やチームの方向性が、中間管理層のメンバー自身に普段から意識されていなかった結果といえます。
最近の若い社員たちを見ると、「人のいうことを忠実に聞く」「従順」「教わったことを盲従する」というタイプの「いい子」が増えていないでしょうか。表面的にはいい子かもしれませんが、自分の頭で考えない（思考停止）、他人事、無責任あるいは責任転嫁を当たり前とする人が増えつつありませんか。
経営者は、管理者層にも一般社員たちにも、求めているのは「知性」ではないでしょうか。雑多な情報や日常生ずる物事の中から、重要なものをピックアップし、自分に期待される役割に具体的な言動として的確に反映する、行動することです。