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目標が明確になり、気持ちが一つになり、皆が生真面目に行動すれば、当初の目標は達成されることが多いものです。

実務の感覚では、「目標が明確」とは、数字目標で十分なのは、実力と経験のあるメンバーに恵まれている場合に限られます。
年齢に関係なく、実力も経験も不十分な場合は、「こうやればこの結果になる！」という個人別の具体的な行動目標も示さないと、数字目標は絵に描いた餅で終わってしまうでしょう。

肝心なのは、個人別の具体的な行動目標が、対象となる社員の理解能力と行動力にフィットすること。
相手が理解できない目標や、能力的に無理があると、実現の可能性はさがっていきます。

自己管理力がある部下は結果管理で良いけれど日報もきちんと書けない部下や、報告がない（あるいは少ない）部下では、途中での上司の介入は絶対不可欠となりますよ。

知識も経験も不足する部下の場合、スタート時点での上司からの理解度の再確認と見本を示す意味で同行訪問をする必要があります。

予算未達成が続く部下には、ここまで手間暇かけないと、十分な成果はでないことでしょう。

それでも無関心、我関せずとなると、もう論外でしょう。

気持ちが一緒にならない場合は、上司である自分が、「とことんこの部下と一緒にやる！」という気持ちになっているか振り返って下さい。
心のどこかで、諦めや、冷めたものがあると、その気持ちは部下に伝わっています。

自分より年長の部下の場合は、「言ってることは分かるけど、素直に聞けないんだよね、俺は・・・」ということがありますよ。
そこを解消しないと、次への歩みができないこともいっぱいありました。

生真面目に働かない部下や、真面目に集中できない部下には、どのように管理や関わりを持つと期待する結果となるかをつかまないと次に進めません。

それができないとか面倒という上司なら、部下の問題というより、上司のマネジメント能力の問題かもしれませんよ。

[ 更新:2019-03-10 16:09:01 ]