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黒字が当たり前という会社と、赤字が当たり前で黒字に驚く会社では、当たり前のレベル、普通のレベルが大違いです。

経営者は会社の方向づけを行います。経営者により、広げる風呂敷の大きさも違うし、風呂敷のデザインも違うし、風呂敷の広げ方も違います。そこに経営者の個性が現れます。
では、それに従って各部門長が自部門の予算や今期の戦略・方針を策定するところまでは大きな差はないものです。
一番差が出るのは、経営者と部門長から現場の示された計画が、現場レベルで実現できるものとなっているかどうかです。

毎年予算が未達成、赤字と黒字を行ったり来たりで黒字が定着しないという部門はあります。
立派な経営計画書があって、全社員による経営方針発表会が行われても、毎年苦戦する部署が出てくるとするなら、現場の実力と計画にギャップがあるということです。

最近は採用難と若手の離職と在職しても実力不足に悩む事例も増えています。
若手社員には、勉強が嫌い、型にはめられるのも嫌い、中学や高校でのカリキュラムが未消化（理解されないまま卒業）、高校や大学進学の際の受験経験もない、少子化で両親から甘やかされて育ってきた宇宙人のような人もいます。
彼らはみな口をそろえて「自分たちはフツーです」といいます。

そ会社側としてはそういう彼らをどうやって成長支援していくか、実に悩ましい問題となっています。
今の中小企業は先輩や上司も多忙です。管理職とはいえ、多くがプレイングマネージャーで現場と管理業務をかけ持ちです。
そうなると、部下である若手が現場で悩み困る問題解決にタイムリーに寄り添えないし、適切にOJTを実施できない中小企業が増えているはずです。

さらに新しく高度なマネジメント手法となると、それを運用する先輩上司jには一定レベル以上の知識と経験と能力が必要です。
過去の経験と度胸と勘では、最近の新しく高度なマネジメント手法は運用でいないことでしょう。

トップが夢を追って奇麗な計画を立てるのはいいことなのですが、それに見合う人材が社内に十分いないと、せっかくの計画もすぐ空回りするか絵に描いた餅となります。

10年前の若手、20年前の若手に対し、こういう人材に育って欲しい、そういう応援を会社としてもやっていきますという理想や理念で人財支援を続け、現場の当たり前や常識のレベルを上げて行こうと努力を続けた会社と、仕事の消化が優先し若手の成長支援が結果的に本人任せとなった会社の差が鮮明になるのがこのコロナ禍であり、今年の物価上昇対応ではないでしょうか。

[ 更新:2022-06-08 11:24:40 ]