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人の成長支援で、これまで学び経験した事です

現在の私たちの判断や行動は、持って生まれた気質（気だてや気性）に現在までの学習や経験・体験が交じり合ってのものです。
人によって気質は違うし、同じ年齢であっても学習内容やその質も違うし、まして経験・体験の差は大きいということを前提としましょう。

仕事で、その時、その場に必要な判断や、適切な行動を求めても、その時、その場に必要な判断や、適切な行動のトレーニングが繰り返し行われていないと、そう簡単には機能しないもののようです。

次に、人も組織も過去の力は大きいということです。
特に長い歳月をかけて習慣化された行動となると、半ば無意識での身体の反応ですから、そう簡単に変わっていきません。
本気で変える場合は、本人の理解と納得に加えて、組織メンバー全員で「必ず変えていく！」という取り組みが必要です。

変えていこうとするのですから、変えなくてはならない理由があるはずです。
変えないことによる問題や課題、今のままでは不都合なこと（悪いこと）があるはずなので、ここをあぶりだし、どれだけデメリットがあるか数字で示しましょう。

そして原因分析と改善に向けての行動計画の立案、改善が進んだ場合の改善効果も数字で示してP－D－C－Aの管理サイクルに乗っけて、やっと組織的な改善が進み始めるものです。
それくらい、「変えていく」というのは面倒で、時間がかかります。

それから、改善提案が正当であることを論理的に説明できても、潜在化している不満がある場合や感情的なしこりがある場合は、こちらも同時に解消していくように働き掛けないと、行動の変化は起きにくいものです。

潜在化している不満がある場合や感情的なしこりがある場合は、上司からの指示命令連絡の浸透が不徹底となりがちですし、原価管理の意識が薄くなったり、職場の規律が緩みがちということが起きているのではないでしょうか。

[ 更新:2018-09-30 08:41:50 ]