---

北海道らしくない暑さの中での独り言みたいなもの

採用した人と一緒に働く部門の責任者も一緒に面接すべきと考えています。

部門業績に責任を負う人が面接すると、採用後の成長のイメージを浮かべながら面接するし、既存メンバーとの相性や刺激度合いも考えながら面接するでしょう。
面接対象者の質もとらえようとするし、採用後の組織の質も考えるから、ダメなものはだめと、不採用にします。
まず採用して、ダメならまた採ろうというスタンスは、現場にも指導担当者にも負担とストレスになります。
自己都合で辞めちゃったけど、お互いにいい経験となったと割り切れる採用であって欲しいのです。

入社後の仮定の話、夢や希望や意欲の作文回答は訊かないで下さい。
これまで何をやってきたかは、しっかり、たくさん、具体的に訊いて下さい。

普通の人は、今までやってこなかったことが、入社後に急にできることはありません。
だって、
読書の習慣のない人が、急に読書家になりますか？
文字を書く習慣、レポートを書く習慣のない人が、急に要領よく文章を書けるでしょうか？
今まで資格試験の勉強をしてこなかった人が、急に資格試験勉強を始めるでしょうか？
始めたとしても、合格するまで続ける人は何人いましたか？

前職での上司や職場仲間との関係性を訊くと、チームワークの素地を垣間見ることができます。
お客様との関係性を訊くと、営業マインドが自社の期待と同調するかどうかの参考になります。
前職での成功事例や失敗事例が訊けると、その人の実力を客観レベルで把握することができます。

採用後に「成長の可能性のある人」との縁結びでありたいですね！

[ 更新:2017-07-15 16:35:20 ]