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少し前の日本人の平均寿命（2010年）は、男性が79.55歳、女性が86.30歳で、よく知られるように世界トップクラスの長寿国です。一方、生活の質に注目した“健康寿命”という表現が出てきましたが、これは「介護を受けたり寝たきりになったりせず、自立して健康的に日常生活を送ることのできる期間を意味する」とのことですが、2010年の日本人は男性で70.42歳、女性は73.62歳となっていました。

これも世界トップクラスなのは良いのですが、問題は平均寿命と健康寿命との差が男性で約9年、女性で約12年となっており、これは要介護など支援が必要な期間となるので、長くなればなるほど社会保障費などの負担が大きくなることを意味します。
　
65歳まで希望者全員を雇用することが、すべての企業に義務付けられる流れです。
これは、定年という“労働寿命”が法律で延ばされるということです。
自分でリタイアの時期を決めることができる人もいるでしょうが、多数の人は法に基づいて定められた（あるいは修正された）就業規則に則る形で定年を迎えることでしょう。

定年延長に対して、企業経営者の一部が反対の声を上げていました。
これは、まず平均寿命と健康寿命との差が大きくなると要介護期間が延びるため社会保障費が増えます。
同じ構図で見ると、組織への貢献が期待できない人たちを雇用する期間が延びると、賃金水準が一定であれば企業の人件費負担が重くなります。
つまり特に反対の声を上げている大企業は、「60歳ですでに多くの社員が“貢献寿命”が来てしまっているのに、“労働寿命”をさらに5年も延長されては大変で迷惑だ」と言っているのです。

私たち個々人は“平均寿命”を操作することはできません。
国の社会保障費の増大を止めるためには、個々人が責任をもって“健康寿命”を延ばすしかないのです。
同じように、“労働寿命”延長が義務化されるのなら、企業が人件費の増大を止めるためにできることは、社員の“貢献寿命”を延ばすことですが、現実には雇用延長後の賃金切り下げのノウハウが優先されています。

社員は自分の成長寿命、貢献寿命を延ばす！

国の年金財政の逼迫度合いを考えれば、企業側も社員側も受け入れるしかないとすると、社員が60歳になっても組織に貢献できるような教育や育成、配置を行うことによって、“貢献寿命”を延ばすよりほかに方法がありません。

社員の“貢献寿命”が60歳を前にすでに終わってしまうという企業ですが、企業側が、社員は採用したら簡単に解雇できないという労働規制の存在を知っていたのに、長期的観点で育てる、生かすことに失敗したという面もあるでしょう。
しかし、ピーターの法則にあるとおり、社員の成長には個々人の限界があり、出世していってもどこかでそれぞれが能力的限界を迎えて、そのポストに落ち着くという現実があります。

生身の人間である社員には、その人なりの“成長寿命”があることは認めなければなりません。
そうは言っても成長のための努力と行動を怠れば、早くに“成長寿命”が来てしまう人がいます。
成長が完全に止まってしまう、逆に年々衰退していくとなると、いくら本人が貢献しようと頑張っても難しいでしょう。
つまり“貢献寿命”の短縮化も起きうるのです。
社員も“労働寿命”が到来する年齢まで、お荷物にならずに貢献し続けるためには、自発的な“成長寿命”を延ばす努力が欠かせないということになります。

組織人事コンサルタント／コラムニスト　川口雅裕氏の　ビジネスパーソンの「3つの寿命」というビジネスコラムを参考にしました。

[ 更新:2015-10-18 09:45:27 ]